La Concejalía de Igualdad se suma al Día de la Igualdad Salarial

Las mujeres en España ganan de media un 16,33 % menos por hora que los hombres 2011, y la brecha salarial de género en España es del 17,8%, un punto y medio por encima del promedio de la Unión Europea

Desde el año 2011 se conmemora en España el 22 de febrero, el “Día de la Igualdad Salarial” , que toma como referencia una Resolución del Parlamento Europeo sobre la aplicación del principio de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres (2008/2012(INI)).

El objetivo de esta efeméride, es poner de manifiesto que mujeres y hombres no ganan lo mismo por la realización del mismo trabajo o de trabajos de igual valor, o dicho de otra forma, que las mujeres tienen que trabajar mucho más tiempo para ganar lo mismo que los hombres. Todo ello, a pesar del elevado desarrollo normativo y de los grandes avances conseguidos en materia de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en los últimos años, tanto en el ámbito europeo como en el nacional.

Las diferencias salariales entre mujeres y hombres, comúnmente conocida como brecha salarial de género, mide la diferencia entre los ingresos brutos medios (salarios más complementos) por hora de los hombres y las mujeres ocupadas, como porcentaje respecto a los ingresos brutos medios por hora de los hombres. Así, las mujeres en España ganan de media un 16,33 % menos por hora que los hombres (según datos publicados por el INE en la última Encuesta Anual de Estructura Salarial, la correspondiente al año 2011).

Según los datos provisionales de Eurostat para el año 2011 la brecha salarial de género en España es del 17,8%, algo más de un punto y medio porcentual por encima del promedio de la Unión Europea, lo que nos sitúa al mismo nivel que otros estados miembros como Holanda, Dinamarca o Finlandia.

La brecha salarial de género es uno de los más notorios ejemplos de la desigualdad que, aún hoy, persiste en el mercado laboral entre mujeres y hombres. Estas desigualdades salariales existen a pesar de que las mujeres obtienen, de media, mejores resultados académicos que los hombres en la escuela y la universidad y de que representan un porcentaje mayor que los hombres en el número de graduaciones universitarias.

La brecha salarial entre mujeres y hombres difiere si se tienen en cuenta múltiples variables (tipo de contrato, jornada, ocupación, antigüedad, edad, nivel de estudios, etc.) que influyen decisivamente en las diferencias existentes. Las variables que determinan la brecha salarial de género son numerosas y complejas y reflejan tanto la discriminación existente por razón de sexo, como las desigualdades vinculadas a la educación y al mercado de trabajo, pudiendo resumirse, como ha puesto de manifiesto el Consejo de la Unión Europea (2010/C

345/01), en seis grandes aspectos:

• La segregación horizontal del mercado de trabajo. Las mujeres se concentran en un número más reducido de sectores y ocupaciones y, con frecuencia, están peor pagadas y menos  valoradas.  Hecho  que  se  ve  acentuado  por  tradiciones  y  estereotipos  que determinan, entre otras, la elección de la educación, la evaluación y clasificación de las profesiones y la participación de las mujeres en el mercado de trabajo.

Las condiciones laborales de mujeres y hombres dependen, en gran medida, del sector en el que desempeñan sus tareas. El problema inherente a la segregación horizontal es que existe una correlación entre sectores feminizados y peores condiciones laborales en forma de elevada temporalidad, empleo a tiempo parcial, salarios y prestaciones económicas más bajas, pero esta asociación, sin embargo, no se cumple en aquellos sectores dominados por los hombres.

• La segregación vertical del mercado de trabajo. Las mujeres, por lo general, ocupan puestos  peor  pagados,  tienen  menor  seguridad  en  el  empleo  y  se  enfrentan  a  más obstáculos para su carrera profesional.

• La dificultad para conciliar vida personal, familiar y laboral, así como la distribución desigual de  las  responsabilidades  familiares  y  domésticas, influye  en la  decisión sobre la elección de la trayectoria profesional, en un mayor uso de jornadas a tiempo parcial y en interrupciones más frecuentes de la carrera, que repercute negativamente en su evolución profesional y en la percepción de rentas.

Estos factores, entre otros, influyen en que las mujeres presentan vidas laborales discontinuas y/o trabajen menos horas que los hombres, que además de implicar una carrera profesional peor remunerada, también tiene un impacto negativo en su desarrollo profesional y perspectivas de promoción, así como en la percepción de retribuciones y rentas futuras.

• La falta de transparencia de las retribuciones, es otro de los motivos que favorecen la persistencia de discriminaciones salariales por razón de género.

• El impacto de los estereotipos de género, que influyen en la elección de los cursos de formación educativa y profesional, al igual que en la forma en que se evalúan las calificaciones y se clasifican los empleos.

• Además, las circunstancias individuales de las personas trabajadoras, como la edad, discapacidad, enfermedad, orientación e identidad sexual, origen racial o étnico, la situación familiar o el estado civil también repercuten en las diferencias de retribución entre mujeres y hombres.

Finalmente, puede afirmarse que la Encuestas de Estructura Salarial de los últimos años y los recientes estudios realizados en materia retributiva, evidencian que son las mujeres, sea cual sea su ocupación, grupo profesional, tipo de contrato o jornada laboral, incluso, independientemente   de   la   Comunidad   Autónoma   donde   residan,   quienes   soportan   la desigualdad salarial de género.

La discriminación salarial afecta al período en el que las mujeres están activas en el mercado laboral, teniendo repercusiones negativas en su protección social, debido a que una menor cotización origina una menor cuantía en las prestaciones sociales.

ENLACES DE INTERÉS:

• La Comisión Europea publica un folleto descargable en el enlace siguiente, con información de interés sobre, conceptos, principales causas de las diferencias salariales, beneficios de eliminar las diferencias salariales, información sobre actividades de la Unión Europea para combatir la brecha y sobre acciones para combatir el problema de las diferencias salariales a escala nacional.

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/files/gpg2011-leaflet_es.pdf

Más información de interés en el ámbito comunitario puede encontrarse en:

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/index_es.htm

• La Secretaría de Estado de Servicios Sociales e Igualdad dispone de una web de apoyo técnico  para  el  diseño  y  elaboración  de  planes  de  igualdad  en  las  empresas  y  otras entidades:  http://www.igualdadenlaempresa.es/

Para combatir la brecha salarial de género, hay que actuar desde diversos ámbitos y uno de ellos es el de la empresa, mediante análisis de diagnóstico detallados de la situación de mujeres y hombres, así como a través de la elaboración, aplicación y seguimiento de planes de igualdad adecuados a las características de la empresa y sector de actividad, además de mediante la adopción de medidas de transparencia salarial, definición neutra de puestos de trabajo, etc.

Entre otros contenidos, la citada web temática también aloja la Red de empresas con distintivo “Igualdad en la Empresa”, integrada por las 81 entidades que, en la actualidad, poseen esta distinción y que se plantea como foro de encuentro y puesta en común de buenas prácticas en materia de igualdad de género, en general, y de igualdad salarial, en particular.

• Corresponde  a  la  Inspección  de  Trabajo  y  Seguridad  Social   la  comprobación  del cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, y en otras disposiciones legales (Ley

31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, Estatuto de los Trabajadores) referidas a la igualdad y no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales.  La  Disposición  Adicional  Sexta  apartado  2  de  la  Ley  35/2010,  de  17  de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, estableció el mandato a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de incluir en su Plan Integrado de Actuación con carácter de objetivos de alcance general, un Plan específico sobre discriminación salarial entre mujeres y hombres.

El pasado 8 de julio fue firmado por las titulares de ambos Departamentos el convenio de colaboración entre el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y el de Empleo y Seguridad Social para la vigilancia permanente en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Este convenio se fundamenta en la voluntad de colaboración entre ambos Ministerios y en la necesidad  del   mantenimiento   de  un  área   de   actuación   permanente   dentro   de   la programación anual de las Inspecciones de Trabajo y Seguridad Social de todas las Comunidades Autónomas para la vigilancia del cumplimiento de toda la normativa que contiene obligaciones empresariales dirigidas a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y a impedir la discriminación por razón de género, especialmente en cuestiones como la discriminación salarial entre mujeres y hombres, la garantía y aplicación de los derechos para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la protección de la salud y seguridad de las mujeres en la maternidad, embarazo y lactancia, así como a la prevención y tratamiento del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Más información:

Fuente: Jumilla.org